Alterar país

1. Objetivo

 Esta Política de Igualdade de Oportunidades de Emprego tem por objetivo definir orientações visando assegurar que as empresas do Grupo Teleperformance (as “Empresas” ou, individualmente, a “Empresa”) implementam e aplicam políticas e procedimentos que traduzam o seu compromisso de igualdade de oportunidades de emprego, não-discriminação, diversidade e inclusão e, quando aplicável, programas de ação afirmativa para todos os candidatos e colaboradores, bem como igualdade de oportunidades de progressão na carreira. Assim sendo, as Empresas não adotam uma atitude discriminatória ilegal com base na raça, cor, religião, género, orientação sexual, nacionalidade, cidadania, ascendência, idade, deficiência, informação genética, estatuto de assistência à família, estatutode cuidador militar, serviço ou obrigação militar, estatuto de reserva, estatutode guarda nacional ou outra condição contemplada pela legislação aplicável, sendo política de cada uma delas cumprir integralmente as leis que proíbem a discriminação.

2. Âmbito

Esta Política de Igualdade de Oportunidades de Emprego abrange e aplica-se aos candidatos a emprego, a todos os colaboradores das Empresas e a alguns terceiros que podem ser afetados devido às suas relações com as Empresas. A política é também aplicável a todas as operações das Empresas e a todos os aspetos do relacionamento profissional, incluindo sem limitação, ações de recursos humanos, como recrutamento, procedimentos de seleção (contratação, atribuição de funções, seleção de turnos, etc.), decisões de remuneração, desenvolvimento profissional, formação, avaliações de desempenho, promoções, transferências, regalias sociais, ação disciplinar e programas sociais e recreativos das Empresas.

3. Definição

Discriminação significa qualquer distinção entre indivíduos determinada pela sua nacionalidade, género, estado civil, gravidez, aspeto físico, nome, estado de saúde, deficiência, património genético, hábitos culturais, orientação ou identidade sexual, idade, opiniões políticas, atividades sindicais, pertença a um grupo étnico, nação, raça ou religião ou outra característica ou situação.

No contexto profissional, discriminação ilegal significa que por força do estatuto protegido do candidato ou do colaborador – ou seja, a sua raça, cor, religião, género, orientação sexual, nacionalidade, cidadania, ascendência, idade, deficiência, informação genética, estatuto de assistência à família, estatuto de cuidador militar, serviço ou obrigação militar, estatuto de reserva, estatuto de guarda nacional ou outra condição contemplada pela legislação aplicável— os mesmos são alvo de tratamento diferenciado em termos de remuneração, condições ou privilégios de emprego (por exemplo, não são contratados ou são despedidos), são limitados, segregados ou classificados de um modo que os priva ou tende a privá-los de oportunidades de emprego ou afeta negativamente o seu estatuto de funcionário.

4. Procedimentos

O compromisso das Empresas em termos de igualdade de oportunidades de emprego engloba todas as vertentes da relação profissional, incluindo os seguintes aspetos:

• Recrutamento e Contratação

• Promoções e Progressão na Carreira

• Assédio

• Remuneração

• Condições de Trabalho

4.1.  Recrutamento e Contratação

Objetivo:

Assegurar a adoção de métodos de identificação e seleção de candidatos a um emprego, que não discriminem grupos de pessoas com base no seu estatuto protegido e que reflitam a política de diversidade e inclusão das Empresas e, se aplicável, de programas de ação afirmativa. Medidas:

 Cada Empresa deverá:

• Ampliar e diversificar as suas fontes de recrutamento/o conjunto de candidatos considerados para preencherem vagas de emprego, incluindo a nível da gestão de topo. Por exemplo, as Empresas devem colaborar com parceiros externos, com vista a garantir que estes compreendem os compromissos assumidos pelas mesmas em relação a esta Política e procedem ao recrutamento e contratação de pessoal no respeito pelos princípios de igualdade de oportunidades de emprego.

• Determinar os deveres, funções e competências relevantes para os cargos a desempenhar. Criar normas de qualificação profissional objetivas relacionadas com esses deveres, funções e competências. Assegurar que as mesmas são aplicadas consistentemente na seleção dos candidatos.

• Respeitar quaisquer normas ou objetivos de diversidade ou inclusão e/ou programas de ação afirmativa, compatíveis com a legislação e regulamentos aplicáveis.

• Assegurar que os critérios de seleção não excluem desproporcionalmente certos grupos protegidos, salvo se tais critérios forem indicadores válidos de bom desempenho profissional e satisfizerem necessidades da entidade empregadora compatíveis com a legislação aplicável.

4.2.  Promoções e Progressão na Carreira

Objetivo:

Implementar medidas para assegurar a igualdade de oportunidades nas promoções e progressão na carreira de colaboradores, incluindo formação e desenvolvimento profissionais.

Medida:

• As Empresas devem assegurar o desenvolvimento das potencialidades dos colaboradores, supervisores e dirigentes, de acordo com princípios de igualdade de oportunidades, disponibilizando formação e/ou orientação que proporcionem a todos os empregados a oportunidade, aptidão, experiência e informação necessárias para um desempenho adequado e a ascensão a cargos de nível superior.

• As decisões relacionadas com promoções e progressão na carreira que devem pautar-se por princípios de igualdade de oportunidades, incluem embora sem carácter limitativo: avaliação do desempenho dos colaboradores, recomendações sobre transferências internas, oportunidades de desenvolvimento ou valorização profissionais e promoções.

• As Empresas devem procurar implementar um sistema de avaliação segundo o qual nenhuma progressão seja prejudicada ou beneficiada por influência de favoritismo (ver Política Anticorrupção) e que garanta que a avaliação dos empregados para efeitos de promoção e/ou progressão é feita por pessoas imparciais, com base em critérios objetivos e relacionados com a função.

• As Empresas devem assegurar que os critérios de promoção são amplamente divulgados e que as vagas são comunicadas a todos os colaboradores elegíveis.

• Cada Empresa deve respeitar qualquer ação afirmativa ou outra obrigação visando a promoção profissional de indivíduos qualificados de categorias protegidas, consoante requerido pela legislação aplicável.

4.3.  Assédio

Objetivo:

Proporcionar condições e trabalho que impeçam qualquer tipo de assédio ilícito, incluindo por motivos de raça, cor, religião, género, orientação sexual, nacionalidade, cidadania, ascendência, idade, deficiência, informação genética, estatuto de assistência à família, estatuto de cuidador militar, serviço ou obrigação militar, estatuto de reserva, estatuto de guarda nacional ou outra condição contemplada pela legislação aplicável e compatível com a mesma.

Medidas:

• As Empresas devem adotar todas as medidas necessárias para evitar qualquer assédio sexual ou de outro tipo, mediante a implementação, divulgação a todos os colaboradores e imposição de uma política que proíba o assédio ilegal e a retaliação em qualquer situação contemplada pela legislação aplicável. Tais políticas devem incluir pelo menos o seguinte:

• A definição de assédio ilegal, uma explicação clara de condutas proibidas e exemplos concretos das mesmas;

• A garantia de que as pessoas que apresentam queixas ou prestam informações relacionadas com queixas terão proteção contra retaliações ilegais;

• Um processo de queixa claramente descrito que inclua mais de uma via acessível para apresentação de queixas;

• A garantia de que a Empresa protege, na medida do possível, a confidencialidade das queixas de assédio, de acordo com a legislação aplicável;

• Um processo de queixa que resulte numa investigação rápida, exaustiva e imparcial.

• Cada Empresa deve garantir a adoção de medidas corretivas imediatas e apropriadas ao constatar a ocorrência de comportamentos de assédio contrários à política. As Empresas devem sensibilizar o seu pessoal, mediante formação periódica sobre o tema do assédio ilegal e das políticas referentes ao mesmo, e afixação dessas políticas, avisos e resumos dos direitos dos colaboradores relacionados com o assédio ilegal de carácter sexual ou outro no local de trabalho.

• As Empresas devem organizar debates com a comissão de trabalhadores e as estruturas responsáveis pela higiene, segurança e condições de trabalho, se aplicável.

4.4.  Remuneração

Objetivo:

Garantir que nenhum trabalhador é ilegalmente discriminado em termos de salário, regalias sociais, incentivos ou outras formas de compensação ou remuneração.

Medidas:

• As Empresas devem verificar anualmente as práticas de remuneração/compensação, a fim de identificarem aspetos de preocupação potencial em termos de igualdade de oportunidades de emprego, e pôr em prática os meios necessários para corrigir esses aspetos, consoante seja considerado apropriado e compatível com a legislação aplicável.

• As Empresas devem igualmente assegurar que as licenças de maternidade e parentais, entre outras, ou outras situações de parentalidade não violam o compromisso de igualdade de oportunidades de emprego assumido pelas mesmas.

4.5.  Condições de Trabalho

Objetivo:

Assegurar que cada colaborador é tratado com respeito e cortesia. Promover políticas e medidas laborais que beneficiem tanto a Empresa como os colaboradores, em termos familiares, pessoais e de horáriode trabalho. Incentivar a eficiência na utilização do horário de trabalho, disponibilizando medidas e instrumentos eficazes para este efeito.

Medidas

• As Empresas devem garantir que nenhum indivíduo é recusado ou ignorado no contexto laboral ou das atividades do grupo. Isto inclui atribuição de funções, bem como período de trabalho e descanso/férias.

• As Empresas devem promover uma comunicação alargada, clara e transparente sobre a importância da conciliação do tempo entre as vertentes familiar, pessoal e laboral.

• As Empresas devem promover medidas laborais solicitadas pelos colaboradores que se destinem a proporcionar flexibilidade para as necessidades pessoais dos mesmos, embora sem descurar as necessidades comerciais das Empresas.

• As Empresas devem cumprir todas as leis aplicáveis que exijam modificações e adaptações razoáveis no local de trabalho para candidatos e colaboradores portadores de deficiência.

• As Empresas devem monitorizar práticas que assegurem o cumprimento da igualdade de oportunidades de emprego e realizar autoanálises para determinar se as práticas de emprego em vigor são desfavoráveis a pessoas de determinadas categorias protegidas.

1. 5.    Formação e Sensibilização

Objetivo:

Incorporar medidas para assegurar o conhecimento por parte do pessoal e das chefias da Empresa do compromisso assumido pela mesma em termos de igualdade de oportunidades de emprego, não discriminação, diversidade e inclusão e programas de ação afirmativa, quando aplicável.

Medidas:

• As Empresas devem identificar e implementar formação apropriada e periódica para o pessoal e as chefias sobre princípios e legislação de igualdade de oportunidades de emprego e melhores práticas no local de trabalho, a fim de garantir que esses princípios são contemplados nas decisões de emprego das Empresas. A formação deve incluir módulos destinados aos colaboradores responsáveis pelo processo de recrutamento e contratação e pela gestão dos Recursos Humanos.

• Para alargar e aprofundar o conhecimento das suas políticas de igualdade de oportunidades, cada Empresa deve assegurar que as mesmas são apresentadas a todos os colaboradores de uma forma destacada e bem visível, inclusivamente nos panéis informativos das áreas comuns, nos livros e manuais dos empregados, bem como nas sessões de formação, entre outros locais.

• As chefias são responsáveis por compreender e seguir as políticas de igualdade de oportunidades de emprego nos seus departamentos e por formar os seus subordinados sobre as mesmas. As chefias devem manter vias de comunicação abertas e permitir que os colaboradores expressem as suas preocupações sobre eventuais violações de tais políticas, sem receio de retaliações ilegais. As chefias devem reagir, em conformidade com as políticas da Empresa, a qualquer forma de discriminação ou assédio ilegais que lhes seja comunicada ou que observem, adotando medidas rápidas para fazer cessar o comportamento em causa e comunicando o facto à direção dos Recursos Humanos.

1. 6.    Responsabilidades

Chefias: Os diretores e supervisores devem ter um comportamento compatível com esta Política,

sendo igualmente responsáveis por criar e manter um ambiente de trabalho isento de assédio e

discriminação ilegais. As chefias devem reagir, em conformidade com as políticas da Empresa, a

qualquer forma de discriminação ou assédio ilegais que lhes seja comunicada ou que observem,

adotando medidas rápidas para fazer cessar o comportamento em causa e comunicando o facto à

direção dos Recursos Humanos.

Recursos Humanos: O Departamento de Recursos Humanos tem as mesmas responsabilidades que

todos os outros colaboradores em termos de cumprimento desta Política. Por outro lado, o pessoal

do Departamento de Recursos Humanos das Empresas tem responsabilidades especiais na

preparação e implementação das políticas empresariais, identificação e condução/facilitação de

formação nas mesmas, realização de uma investigação aprofundada das queixas apresentadas pelas chefias ou os colaboradores e disponibilização de orientação e apoio a todas as partes envolvidas em eventuais situações de assédio e discriminação. Nos casos em que o colaborador não seja sensível às orientações sobre os procedimentos e políticas da Empresa, o Departamento de Recursos Humanos é forçado a participar a situação às instâncias superiores para ação imediata.

Colaboradores: Os colaboradores são responsáveis por analisar, compreender e formular asquestões necessárias para clarificar esta Política e quaisquer políticas de igualdade de oportunidades de emprego específicas da Empresa, promover um local de trabalho livre de discriminação e assédio ilegais, através de um comportamento compatível com estas políticas, frequentar toda a formação requerida nesta matéria e participar de imediato eventuais violações de tais políticas, de acordo com os procedimentos definidos na sua empresa, ao Departamento de Recursos Humanos ou ao Comité de CSR em csr@teleperformance.com.